Nowe przepisy antymobbingowe 2026: obowiązki firm

Prezydent podpisał nowelizację Kodeksu pracy, która zmienia definicję mobbingu i obowiązki pracodawców. Firmy zatrudniające co najmniej 10 pracowników będą musiały uregulować zasady, procedury i częstotliwość działań antymobbingowych, a minimalne zadośćuczynienie za mobbing wyniesie sześciokrotność płacy minimalnej.

Nowe przepisy antymobbingowe 2026 — aktualny status

Zmiany przewiduje ustawa z 19 czerwca 2026 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy – Kodeks postępowania cywilnego. Sejm pracował nad nią m.in. jako nad drukiem nr 2289, a tekst uchwalony został przekazany do Senatu jako druk nr 767. Senat 8 lipca przyjął ustawę bez poprawek, a Prezydent podpisał ją 30 lipca 2026 r.

Na tym proces legislacyjny jeszcze się nie kończy. Ustawa musi zostać ogłoszona w Dzienniku Ustaw. Zgodnie z jej art. 6 nowe przepisy wejdą w życie po upływie 3 miesięcy od dnia ogłoszenia.

W praktyce pracodawca otrzyma więc około 9 miesięcy od publikacji ustawy do upływu terminu na dostosowanie regulaminu. Nie warto jednak czekać z analizą do ostatniej chwili, ponieważ w większych organizacjach konieczne będą uzgodnienia ze związkami zawodowymi albo przedstawicielami pracowników.

Jak zmieni się definicja mobbingu

Nowy art. 94³ Kodeksu pracy ma określać mobbing jako zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika. Uporczywość będzie oznaczać, że nękanie jest powtarzalne, nawracające lub stałe.

To istotna zmiana względem obecnej, bardziej rozbudowanej definicji. Ustawodawca wskazuje również przykładowy katalog zachowań, które — jeśli przyjmują postać uporczywego nękania — mogą być przejawami mobbingu. Chodzi między innymi o:

• upokarzanie, uwłaczanie i zastraszanie;
• zaniżanie oceny przydatności zawodowej pracownika;
• nieuzasadnioną krytykę, poniżanie lub ośmieszanie;
• utrudnianie wykonywania zadań, osiągania efektów pracy albo korzystania z kompetencji;
• utrudnianie komunikacji ze współpracownikami lub dostępu do potrzebnych informacji;
• izolowanie pracownika albo eliminowanie go z zespołu.

Katalog jest otwarty. Oznacza to, że także inne zachowanie może zostać uznane za mobbing, jeżeli w konkretnym przypadku spełni ustawowe warunki.

Czy pojedynczy incydent będzie mobbingiem

Nie. Ustawa wyraźnie wskazuje, że zachowania incydentalne nie są mobbingiem. Pojedyncza sytuacja może jednak naruszać godność albo inne dobra osobiste pracownika i prowadzić do odpowiedzialności na innej podstawie.

To ważne rozróżnienie dla pracowników i działów HR. Brak przesłanek mobbingu nie oznacza automatycznie, że pracodawca może pozostawić zgłoszenie bez reakcji. Nowe przepisy wzmacniają także obowiązek przeciwdziałania naruszeniom godności, nierównemu traktowaniu i dyskryminacji.

Zamiar sprawcy nie będzie konieczny

Zachowanie będzie mogło zostać uznane za mobbing również wtedy, gdy jego celem nie było uporczywe nękanie. W praktyce ocena ma obejmować charakter zachowań i ich kontekst, a nie tylko deklarowane motywy osoby, której zarzucono mobbing.

Ustawa podkreśla zarazem, że ocena będzie zindywidualizowana. Sąd lub organ prowadzący postępowanie powinien uwzględnić zarówno rodzaj zachowań wobec pracownika, jak i jego sytuację.

Kto może być sprawcą mobbingu

Nowe przepisy szeroko opisują krąg potencjalnych sprawców. Zachowania mogą pochodzić między innymi od:

• pracodawcy lub przełożonego;
• osoby na równorzędnym stanowisku;
• podwładnego albo innego pracownika;
• osoby wykonującej pracę na podstawie innej niż stosunek pracy;
• jednej osoby albo grupy osób.

Za mobbing ma być uznawane również nakazanie takich zachowań lub zachęcanie do nich. Dla pracodawcy oznacza to, że procedura zgłoszeniowa nie powinna być ograniczona wyłącznie do konfliktów na linii przełożony–podwładny.

Uzasadniona krytyka pracy to nie mobbing

Nowelizacja zawiera ważne zastrzeżenie dla zarządzających zespołem. Uzasadnione zachowania wobec pracownika, wyrażone we właściwej formie, nie mogą być uznane za mobbing. Ustawa wymienia w szczególności rozliczanie z powierzonej pracy oraz jej krytykę.

Samo przekazanie negatywnej oceny nie będzie więc mobbingiem, jeżeli ocena ma podstawy i zostanie zakomunikowana w odpowiedni sposób. Ryzyko powstaje wtedy, gdy krytyka staje się nieuzasadniona, poniżająca, ośmieszająca albo służy uporczywemu nękaniu.

Minimum sześć pensji zadośćuczynienia

Pracownik, który dozna mobbingu, będzie mógł dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę albo dochodzić odszkodowania.

Minimalne wynagrodzenie w 2026 r. wynosi 4806 zł brutto. Przy zastosowaniu tej kwoty sześciokrotność wynosi:

6 × 4806 zł = 28 836 zł

Jest to przykład oparty na stawce minimalnego wynagrodzenia obowiązującej w 2026 r., a nie stała kwota wpisana do ustawy. Ponieważ płaca minimalna jest ustalana na każdy rok, rzeczywiste minimum zadośćuczynienia będzie zależało od kwoty właściwej w danym momencie.

Pracodawca będzie mógł dochodzić zwrotu od sprawcy

Jeżeli pracodawca wypłaci pracownikowi zadośćuczynienie lub odszkodowanie z tytułu mobbingu, będzie mógł żądać od osoby, od której pochodziły zachowania, wyrównania poniesionej szkody.

Zakres zwrotu nie będzie automatycznie równy całemu wypłaconemu świadczeniu. Ustawa wiąże go ze stopniem winy sprawcy i pracodawcy w powstaniu szkody. Znaczenie będzie więc miało między innymi to, czy firma miała realnie działające procedury, reagowała na sygnały i podjęła działania naprawcze.

Co zmieni się dla wszystkich pracodawców

Każdy pracodawca będzie obowiązany systematycznie przeciwdziałać mobbingowi. Ustawa wskazuje cztery główne obszary:

1. działania prewencyjne;
2. wykrywanie mobbingu;
3. właściwe reagowanie na mobbing;
4. działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych mobbingiem.

Próg 10 pracowników dotyczy obowiązku formalnego opisania reguł, procedur i częstotliwości działań w odpowiednich dokumentach. Nie oznacza natomiast, że mniejszy pracodawca jest zwolniony z przeciwdziałania mobbingowi.

Obowiązki firm zatrudniających co najmniej 10 pracowników

Pracodawca zatrudniający co najmniej 10 pracowników będzie musiał ustalić reguły, procedury oraz częstotliwość działań dotyczących:

• ochrony godności i innych dóbr osobistych pracowników;
• równego traktowania i przeciwdziałania dyskryminacji;
• przeciwdziałania mobbingowi.

Jeżeli rozwiązania nie są określone w układzie zbiorowym pracy albo regulaminie pracy, pracodawca będzie musiał wydać osobny regulamin. Uchwalony tekst posługuje się progiem co najmniej 10 pracowników. Wcześniejsze komunikaty pojawiające się w toku prac legislacyjnych mówiły niekiedy o dziewięciu osobach, ale nie jest to próg wpisany do uchwalonej ustawy.

Uzgodnienia ze związkami albo przedstawicielami pracowników

Treść osobnego regulaminu pracodawca uzgodni z zakładową organizacją związkową. Jeżeli organizacji jest więcej, uzgodnienia prowadzi się z nimi, a w razie braku wspólnego stanowiska — na zasadach określonych w nowym art. 94³a Kodeksu pracy.

Jeżeli w firmie nie działają zakładowe organizacje związkowe, treść regulaminu trzeba będzie uzgodnić z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy. Gdy w ciągu 30 dni od przedstawienia projektu nie dojdzie do uzgodnienia, pracodawca ustali treść regulaminu z uwzględnieniem ustaleń poczynionych w toku rozmów.

Termin na zmianę regulaminu

Pracodawcy będą mieli 6 miesięcy od dnia wejścia ustawy w życie na:

• dostosowanie regulaminu pracy do nowych wymagań albo
• wydanie osobnego regulaminu przewidzianego w nowym art. 94³a Kodeksu pracy.

Ponieważ ustawa zacznie obowiązywać po upływie 3 miesięcy od ogłoszenia, dokładnego terminu nie da się dziś wpisać do kalendarza. Powstanie on dopiero po publikacji w Dzienniku Ustaw.

Checklista procedury antymobbingowej

Dobra procedura nie powinna ograniczać się do przepisania ustawowej definicji. Przed przygotowaniem dokumentu warto sprawdzić, czy obejmuje:

1. jasne definicje mobbingu, dyskryminacji, molestowania i naruszenia godności;
2. kilka bezpiecznych kanałów zgłoszeń, w tym alternatywę na wypadek zarzutu wobec bezpośredniego przełożonego;
3. zasady poufności i ochrony przed działaniami odwetowymi;
4. sposób przyjmowania, potwierdzania i dokumentowania zgłoszeń;
5. terminy kolejnych etapów postępowania;
6. bezstronny skład osób wyjaśniających sprawę i reguły wyłączenia w razie konfliktu interesów;
7. możliwość zastosowania środków tymczasowych;
8. zasady wysłuchania osoby zgłaszającej, świadków i osoby, której dotyczy zarzut;
9. działania naprawcze oraz dostępne formy wsparcia;
10. częstotliwość szkoleń, komunikacji i przeglądu skuteczności procedury.

Ważna będzie nie tylko treść dokumentu, lecz także jego rzeczywiste stosowanie. Niewykorzystywana skrzynka zgłoszeniowa lub komisja, której członkowie nie zostali przeszkoleni, może nie wystarczyć do wykazania skutecznej prewencji i reakcji.

Co pracodawca może zrobić już teraz

Do ogłoszenia ustawy nie trzeba jeszcze obliczać formalnego terminu wdrożenia, ale można przygotować organizację do zmian:

• sprawdzić liczbę zatrudnionych pracowników i obowiązujące dokumenty;
• przeprowadzić audyt dotychczasowej procedury oraz kanałów zgłoszeń;
• zidentyfikować związki zawodowe lub sposób wyboru przedstawicieli pracowników;
• przygotować harmonogram konsultacji;
• zaplanować szkolenia dla kadry zarządzającej, HR i członków komisji;
• ustalić sposób dokumentowania działań prewencyjnych i naprawczych;
• obserwować Dziennik Ustaw, aby wpisać dokładne daty do harmonogramu.

Czy zmiany dotyczą konkretnego PKD

Nie. Ustawa nie uzależnia obowiązków od kodu PKD ani PKWiU. Dotyczy pracodawców niezależnie od branży. Kody związane z usługami HR lub kadrowymi mogą być przydatne wyłącznie jako powiązanie redakcyjne, a nie jako kryterium zastosowania nowych przepisów.

Podsumowanie

Nowe przepisy antymobbingowe mają uprościć definicję mobbingu, poszerzyć katalog potencjalnych sprawców i podnieść minimalne zadośćuczynienie do sześciokrotności płacy minimalnej. Dla pracodawców najważniejsze będą systematyczne działania prewencyjne oraz formalne uregulowanie procedur w firmach zatrudniających co najmniej 10 pracowników.

Ustawa została podpisana, ale nie została jeszcze ogłoszona. Dokładne daty wejścia przepisów w życie i końca okresu dostosowawczego będzie można wyliczyć dopiero na podstawie daty publikacji w Dzienniku Ustaw.

Źródła

• Uchwalony tekst ustawy — druk senacki nr 767
• Przebieg prac w Senacie
• Ustawy podpisane w lipcu 2026 r. — Kancelaria Prezydenta RP
• Dziennik Ustaw 2026 — bieżąca lista aktów
• Minimalne wynagrodzenie w 2026 r. — Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej

Stan prawny i etap procesu legislacyjnego: 31 lipca 2026 r. Materiał ma charakter informacyjny i nie stanowi porady prawnej.